Hoe vind ik competent talent?

Een vraagstuk dat speelt bij menig organisatie. Lees hier hoe drie totaal verschillende organisaties aan de slag gingen met een oplossing voor dit probleem.

Vekoma Rides

Een van de grootste achtbaanbouwers ter wereld. Koploper op het gebied van innovatie en adrenaline. Actief in meer dan 40 landen. Maar hoe zorg je ervoor dat je koploper blijft? Dit vraagt creativiteit en flexibiliteit van medewerkers. De nieuwste technieken wil je intern snel beheersen. Hoe vind je hierin de juiste mensen? Yvonne Paulussen bedacht een mooie oplossing; ze ontwikkelde zelf een achtbaanschool voor technisch talent. Yvonne Paulissen, Director of Change - Vekoma Rides

Happy people make better business

Bij Vekoma werken ongeveer 350 medewerkers met 10 verschillende nationaliteiten. Het vinden van talent is bij ons nog niet zo een groot probleem. Wij hebben een sexy product. Maar eenmaal binnen, hoe blijven we ze binden en boeien?

Vijf jaar geleden is Vekoma gestart met nieuwe kernwaarden. De implementatie ervan was een meerjaren traject. Je kunt erover vertellen, uitschrijven wat je bedoelt, posters aan de muur hangen, maar dan ben je er nog niet. We hebben een spel ontwikkeld, een mat die we gebruiken als interactief gespreksinstrument. Dit spel hebben we met alle medewerkers gespeeld. Wat betekent deze kernwaarde voor jou? En welk gedrag hoort daarbij? Het heeft onze cultuur echt veranderd. Als onze medewerker vijf jaar geleden op locatie in het buitenland aan het werk was en er paste iets niet, volgde er meteen een telefoontje naar het hoofdkantoor. Nu bedenken ze zelf een oplossing die ze vervolgens bij ons toetsen. Dat is een heel andere verhaal.

Naar buiten!

Naast het interne cultuurtraject hebben we onze website aangepast. www.werkenbijvekoma.nl is een aantrekkelijke site met veel beeld en echte verhalen van medewerkers. Daarnaast gaan we als bedrijf veel naar buiten. We zijn bij de Nacht van de ingenieur, staan op de Jobmarkt in Maaseik en doen mee aan Roermond On Stage. Ook werken we nauw samen met HBO en Universiteiten. We hebben jaarlijks 25 stagiaires, waarvan er altijd wel een aantal bij ons blijft werken.

De eerste weken

Wat betreft het salaris is Yvonne heel duidelijk: Wij kunnen niet bieden wat bedrijven zoals ASML bieden. Maar wat in de praktijk ook veel belangrijker blijkt, is: hoe ga je met je mensen om als ze eenmaal aan boord zijn. We hebben nu een jonge afstudeerder in huis met goede ideeën voor een on boarding programma. Praktisch, simpel en erg leuk. We sturen nu twee weken voor de startdatum een boekje toe met praktische info over parkeren, de lunch, de werktijden. Nieuwe collega’s krijgen een goodiebag mee op de eerste dag. En we organiseren voortaan tweewekelijks een lunch met de directie in plaats van een keer per kwartaal een introductiemeeting voor alle nieuwkomers. Een warm welkom is erg belangrijk voor een goede start. Daarna is het maatwerk.

Eigen achtbaan school en engineer academie

Als je net van de opleiding in Maaseik komt, kun je heel goed lassen. Maar weet je nog niets van werken op locatie in het buitenland, hoe wij met onze klanten willen omgaan of van onze cultuur. Om dat goed aan te pakken, hebben we een uitgebreid profiel van een achtbaanbouwer opgesteld en zijn daarmee naar Fontys gestapt. Zij hebben dat teruggeleid tot een onderwijscurriculum. Een modulair traject van twee jaar. Met externe en interne opleiders en vakken zoals zakelijk Engels, ambassadeurschap en cultuur. Onze ervaren vakmensen hebben hierin een bijzondere rol. Er is een collega van 62 jaar die over drie jaar met pensioen gaat en zijn praktijkervaring en vakkennis overdraagt aan de nieuwkomers. Zo gaat kostbaar vakmanschap niet verloren. Eenzelfde aanpak zijn we nu ook aan het ontwikkelen voor onze design engineers.

Nunhems BasF

BASF is een van de grootste groentezaadbedrijven ter wereld. Maar in de regio is dit een minder bekende sector, en onbekend maakt onbemind, waardoor weinig mensen die opleidingsrichting kiezen. Daarom besteedt Ad Braat nu veel tijd aan het laten zien hoe mooi het vak is. En kijkt hij niet zozeer naar een CV, maar naar de twinkelde ogen van de kandidaten als ze het bedrijf zien. Ad Braat, Hiring manager/ Senior Hr-specialist Farm bij BASF

Anders kijken naar talent en capaciteit

Als je in 1985 de groenopleiding had gedaan en je kwam in de agrarische sector terecht, dan deed je nog alles zelf: zaaien, oogsten en alles wat daar tussen zit. Nu is een agrarisch medewerker een manager geworden. Iemand met 40 hectares grond en gewassenteelt op basis van cijfers en technologie. Een enorme ontwikkeling terwijl het curriculum van die opleiding in al die jaren niet veranderd was. Daar wordt nu hard aan gewerkt.

Daarnaast besteedt Braat veel tijd aan voorlichting over het vak. Bijvoorbeeld tijdens VMBO on Stage in Weert, Roermond en Venlo. En door in gesprek te gaan met mensen uit andere sectoren. Iemand met een opleiding in zorg of de horeca, die iets anders wil. Of jongeren die het niet kunnen vinden in een HBO opleiding. Als je anders kijkt naar talent. Niet alleen naar opleiding en diploma’s maar vooral naar competenties en enthousiasme, dan vindt je de juiste mensen. Een aanpak die Braat vooral ziet als een investering op de langere termijn.

Ook op korte termijn wordt er hard aan de weg getimmerd. Zo maakt BASF onderdeel uit van het Veredelings Netwerk Limburg. Daar werken bedrijven samen met het onderwijs onder meer aan het collectief benaderen van de arbeidsmarkt.

Kabisa

Kabisa is softwarebouwer, zij ontwikkelen mobile apps, webapplicaties en koppelen IT Systemen. Ze bouwen software voor o.a. Philips, ASML en Vacansoleil. Hoe ze als kleinere speler anders omgaan met medewerkers? Het begint op te vallen: Kabisa valt al een aantal jaren achter elkaar in de prijzen. Als beste werkgever in arbeidsvoorwaarden en talentontwikkeling. Ralph Deguelle, algemeen directeur Kabisa

Excellent werkgeverschap

Waar het om gaat is oprechte aandacht. In plaats van de jaarlijkse functionerings- en beoordelingsgesprekken, met veel gedoe en discussies over doelstellingen wel of niet gehaald, houden wij vijf keer per jaar een diepgaand ontwikkelgesprek met onze mensen. Een persoonlijk van minimaal 2 uur. Dat lijkt misschien veel, 10 uur per medewerker, maar dat is wel je belangrijkste taak als leidinggevende: je medewerker verder brengen. Het gesprek verloopt volgens een vast ‘recept’ en er ligt een wetenschappelijk en rationeel model aan ten grondslag. Waar het toe kan leiden? We hebben nu een medewerker die zichzelf ontwikkeld heeft tot product owner. Dat was voorheen een rol die vooral werd ingevuld door de klant. Maar door vroegtijdig in gesprek te zijn en samen te werken aan persoonlijke ambities, hebben we nu een nieuwe toegevoegde waarde voor onze klant én een collega die superlekker in z’n vel zit!  

Ben je zoekende met het vinden van competent talent?

Dan helpen wij je graag op weg in het vinden van een aanpak die past bij de cultuur van jouw bedrijf.